L’ANALYTIQUE RH, C’EST SEXY !

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Trop souvent, lorsque l’on parle d’analytique RH, c’est un peu comme lorsque l’on parle d’un RDV chez le dentiste.

On imagine que cela va être douloureux.

J’ai coaché des top-managers et des dirigeants sur ce sujet il y a quelques jours.

C’est un élément clef du business. Comment valoriser son capital humain et sa contribution à l’atteinte des objectifs organisationnels ? Comment renforcer la dimension RH dans son organisation ?

Sans data et analytique RH, pas de stratégie puissante, de prise de décision objectivée et de pilotage efficient, générateurs de valeurs et de profits.

Il ne viendrait à personne l’idée de développer sa fonction finance ou commerciale à l’aveugle. Et bien, c’est pareil pour les RH.

La ressource humaine, si chère à nos cœurs, est un levier de performance, de profitabilité et d’impact majeur.

J’encourage tous ceux pour qui l’analytique RH est une nécessité à passer à l’action, investir un peu de temps et d’argent pour se former.

Car l’analytique RH est sexy et nécessaire.

Pour synthétiser, l’analytique RH, c’est le « quoi et le pourquoi » dans les organisations. Elle recèle de tous les secrets de performance, d’engagement, de développement, d’innovation.

Les tendances émergent, les bonnes décisions affluent. C’est en connectant la prise de décision aux talents et données (data) que les décideurs se donnent les moyens de performer.

Malheureusement, les organisations sur le continent africain sont à la traîne et n’ont pas encore vraiment développé les compétences, les processus et la culture pour faire en sorte que ce soit source de haute valeur ajoutée.

Heureusement, chez PERF & GO, nous avons dédié une partie de nos ressources pour travailler sur ces questions, identifier et implémenter les technologies, solutions et méthodes qui favorisent la performance organisationnelle.

Voici quelques pistes pour ouvrir tes chakras et investiguer l’analytique RH :

A. N’aies pas peur ! Ne sois pas impressionné !

La majorité des organisations ont commencé leur parcours vers l’analytique RH il y a peu de temps. Et pour information, seulement 4 % d’entre-elles font du prédictif avec leurs données RH. Donc no stress !

Il existe de nombreuses ressources pour aider (blogs, livres… PERF & GO !). N’hésite pas à échanger avec d’autres fonctions de ton organisation qui sont plus au fait sur ces sujets et processus (finance, marketing, commercial, etc.).

B. Ne te précipite pas pour choisir un outil RH.

Un outil ne sert à rien si la démarche n’est pas comprise.

Identifie les problématiques à résoudre, les questions auxquelles tu dois répondre et les processus te permettant d’aborder les enjeux People (comment prédire le turnover ou quels sont les 3 points qui permettraient d’améliorer ton expérience employé ?).

Si tu détermines objectivement tes missions et les résultats que tu dois atteindre, tu trouveras les outils et l’approche qui correspondent à ta réalité.

C. Vas-y en douceur !

Commence en douceur avec les ressources à ta disposition.

Tu peux débuter en évaluant/ identifiant les causes du turnover dans ton organisation, ensuite, concevoir des solutions et programmes pour le faire baisser (réduction du turnover = engagement, économie et rentabilité augmentés).

L’analytique RH facilite le passage à l’action.

D. Commence par quelques indicateurs

Choisis des indicateurs clefs (2 ou 3) qui impactent directement tes activités et résultats (turnover, absentéisme, ROI, délai d’embauche, Investissement en formation par employé…).

Segmente en débutant par un service ou ton équipe. Discute avec les parties prenantes, décide et priorise tes actions.

La data ne sert à rien si il n’y a pas de passage à l’action. Expérimente et ajuste jusqu’à atteindre l’optimum.

Abidjan ne s’est pas construit en un jour ! L’analytique RH est un processus.

E. Embrasse le changement et innove !

L’analytique RH est une approche puissante pour renforcer et améliorer le management de tes ressources humaines et créer de la valeur.

Intègre les données qu’elle apporte dans les prises de décision à tous les niveaux d’organisation !

Sensibilise, forme et surtout markète !

Souvent, les résultats et chiffres ne plaisent pas. Assume et travaille dessus.

Ce qui compte, c’est la progression.

F. Suis ta progression et mesure tes résultats !

Tu as fait l’état de lieux. Tu as choisi les critères de mesure.Tu as implémenté ton plan d’action. C’est le moment d’évaluer et de valider.

Est-ce que le taux de rétention a augmenté ? As-tu réalisé des économies et réduit les coûts ? Les résultats ne sont pas immédiats. Les changements, surtout au niveau RH, prennent du temps à se concrétiser. C’est pourquoi il faut être persévérant, endurant et établir une périodicité dans la mesure.

Va au bout du processus pour en tirer de la valeur.

G. La perfection n’existe pas!

Ne t’attends pas à disposer de données 100 % exactes et fiables dès le début.

Il s’agit de Big Data et de Long Data. Tu peux te retrouver rapidement avec une masse d’informations à traiter.

Expérimente, suis la démarche pas à pas, la qualité et la précision des données en découleront. L’optimisation est constante. C’est en suivant plusieurs indicateurs, essayant de faire des liens, analysant des tendances et en testant que tu deviendras le Sherlock Holmes des RH. Tu feras « parler » la data !

H. Stop aux aprioris !

La démarche est rentable…Arrête de dire ou ne laisse plus dire qu’elle est coûteuse !

Les RH, c’est du business !

Oui, il est essentiel d’allouer des ressources, du temps, un budget…Le ROI est évident ! Que de bénéfices et profits assurés !

Des solutions et des approches différentes existent et permettent de réduire les coûts. Fais-toi accompagner.

De toute façon, tu n’as plus le choix : Soit tu investis. Soit tu subis.

Plus tu tardes à t’approprier le sujet, plus tes employés sont perdus et plus l’écart se creuse avec tes concurrents.

Les bénéfices de l’analytique RH sont tangibles. Pour exemple, grâce à l’utilisation d’outils d’analyse de ces données durant une période initiale de 6 mois, la société Xerox a réduit de 20% le taux d‘attrition du personnel de ses centres d’appels.

Les organisations qui accroissent leurs compétences en analytique RH surpassent leurs pairs dans :

  • la qualité de l’embauche et la rétention des salariés
  • le profilage des hauts potentiels
  • les politiques de mobilité et de succession
  • la formation et le développement des compétences (notamment managériales)
  • les performances individuelles, collectives et organisationnelles
  • les retours sur investissements (ROI)
  • leur marque employeur…

Ces structures « RH-analytiques » prouvent leur agilité et leur capacité à performer.

Matures sur le plan business, prêtes à mettre l’innovation au cœur de la culture d’entreprise pour générer du profit, ces entreprises ont intégré que leur seul véritable avantage concurrentiel est le capital humain.

Elles accompagnent leurs RH à s’ouvrir et devenir de vrais « business partners » et les premiers acteurs des changements pour mieux s’ancrer dans le présent et dans le futur avec confiance.

Le défi pour les dirigeants et top-managers est de maximiser les profits, augmenter le cashflow et devenir le leader du marché. Pour cela, il est essentiel de comprendre les facteurs critiques notamment RH qui impactent sur les organisations pour aligner les stratégies financières, commerciales et RH.

Yesss ! L’analytique RH est bien sexy !

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