La fonction RH est au centre de l’attention dans la plupart des problématiques commerciales d’aujourd’hui. Qu’il s’agisse de capter les talents, d’assurer la productivité des travailleurs ou de permettre la transformation numérique, les RH sont activement impliquées.
Ces enjeux urgents et challengeants obligent la fonction RH à évoluer. Plus précisément, les RH doivent continuellement adapter leur modèle de prestation de services pour absorber avec agilité l’évolution des modèles business, des exigences organisationnelles et des besoins des employés.
Pour aider les professionnels des RH à réussir cette mission, cet article présente un nouvel outil de management stratégique, le STRAT RH ou Canevas de prestations de services RH. Vous aurez accès à notre modèle téléchargeable.
Sommaire
L’un des plus grandes frustrations des RH aujourd’hui est leur manque d’impact stratégique.
Souvent désignées comme n’ayant pas de « place à la table de direction », les RH ont du mal à être leads des conversations stratégiques avec leurs collègues et à montrer leur valeur ajoutée à l’entreprise.
Le problème n’est pas que l’entreprise ne souhaite pas que les RH soient un acteur stratégique. C’est tout le contraire. En revanche, l’entreprise ne mesure pas assez l’alignement des solutions RH avec les principaux défis auxquels elle est confrontée.
Pour aider à résoudre ce problème, nous avons modifié un outil stratégique business et l’avons transformé en un outil stratégique de management des ressources humaines.
Cet outil aide les RH à s’aligner sur l’entreprise en adoptant une approche et un langage accessible à tous. L’outil peut également être utilisé pour favoriser l’alignement et la concentration des équipes RH en interne, aidant ainsi les RH à associer leur valeur et leur contribution au succès de l’entreprise.
Plus spécifiquement, ce canevas de prestations de services RH permet de fournir un aperçu stratégique clair de l’organisation RH, de ses clients, de la proposition de valeur, des activités, des facteurs de différenciation stratégique et de la structure des coûts. Prendre le temps nécessaire pour clarifier tous ces éléments aidera les professionnels RH à définir leur offre de prestation de services tout en articulant l’impact stratégique et la valeur des RH.
Ce canevas RH décrit la raison d'être d'une organisation RH qui se différencie par la création de valeur alignée sur les priorités de l'entreprise.
Téléchargez votre template ici.
Ce canevas stratégique RH est inspiré du Business Model Canvas. Le Business Model Canvas est un outil de management largement utilisé par les fondateurs de startups et les comités de direction. Il aide à résumer tous les domaines critiques d’activité sur une même page. Les responsables RH, commerciaux et les autres fonctions peuvent utiliser le canevas RH pour nourrir leurs actions managériales et s’assurer de l’implémentation de certaines décisions au niveau people.
Le canevas STRAT RH aide les professionnels RH à adopter le même langage que leurs collègues des autres fonctions. Ils démontrent ainsi leur focus business. Cela aide les dirigeants à nourrir et décliner la valeur et la contribution des RH à l’entreprise tout en leur permettant de concevoir et de reconcevoir facilement un modèle de prestation de services RH qui maximise les performances. Sans ce langage commun, il sera plus difficile d’itérer, d’améliorer et d’innover la façon dont les RH contribuent à l’entreprise.
Ce canevas permet de répondre à des questions telles que « Comment devons-nous nous organiser ? », « Quels problèmes (d’entreprise) essayons-nous de résoudre ? » et « Quelle valeur apportons-nous ? ».
Discuter de ces questions à l’aide d’un cadre structuré aide à créer l’alignement interne requis pour une prestation de services réussie.
Le canevas RH comporte neuf champs distincts. Il y a une séquence à suivre pour remplir les champs.
Obtenez votre modèle de Canevas RH ici.
Pour chaque champ, vous pouvez vous poser les quelques questions suivantes pour faciliter le remplissage.
Passons en revue les neuf champs en suivant l’ordre.
1. Principaux segments clients
Quels sont vos principaux groupes de clients ?
Cela inclut tous les groupes de parties prenantes concernés à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation pour lesquels les RH créent (ou plutôt devraient créer) de la valeur. Cela comprend les employés, les managers, les clients, les actionnaires, les groupes de représentation des employés, les candidats etc. L’objectif ici est de créer de la valeur pour les parties prenantes externes (c’est-à-dire les clients et les actionnaires) par la création de valeur pour les parties prenantes internes (c’est-à-dire les employés, les supérieurs hiérarchiques, etc.).
Les questions à vous poser sont :
• Pour qui créons-nous de la valeur ?
• Qui sont nos clients externes les plus importants ?
• Qui sont nos clients internes les plus importants ?
2. HR Value proposition /Proposition de valeur RH
Quelle valeur offrez-vous à vos clients ?
Pour chaque segment de clientèle, vous avez une proposition de valeur spécifique. Ce sont les ensembles de pratiques RH qui créent de la valeur pour ces clients.
• Qu’est-ce que nos différents Clients attendent de nous?
• Quelle est la contribution clé des RH pour chaque segment de clientèle ?
• Quels problèmatiques clients aidons-nous à résoudre ?
• À quels besoins de nos clients répondons-nous ?
• Quels ensembles de produits et services proposons-nous pour chaque segment de clientèle ?
3. Modèle opérationnel RH
Comment vos services sont-ils délivrés à vos segments de clientèle ?
C’est ainsi que vous créez de la valeur et que vous offrez une proposition de valeur adaptée à vos clients.
• Comment concevons-nous le modèle opérationnel RH ?
• Comment touchons-nous et délivrons-nous du services à nos segments de clientèle ?
• Comment collaborons-nous ?
• Comment assurer à la fois l’excellence opérationnelle et la valeur ajoutée stratégique ?
• Avons-nous mis en place des processus d’évaluation des services RH ?
4. Relations clients
Comment managez-vous vos clients et ajoutez-vous continuellement de la valeur ?
Cette étape se concentre sur la management des relations avec les clients et aide à déterminer si la fonction RH investit dans les bonnes relations et les gère de manière adéquate.
• Quelss type de relation chacun de nos segments de clientèle attend-il que nous établissions et entretenions avec eux ?
• Maintenons-nous de bonnes relations ?
• Apportons-nous continuellement de la valeur ajoutée ?
5. Fournisseurs de valeur et contributeurs
Quelle valeur stratégique les RH apportent-elles à l’entreprise ?
C’est sans doute la partie la plus difficile du canevas RH à compléter car c’est l’un des points faibles des RH. Ne vous contentez pas de lister vos activités RH ; demandez aux managers et aux top managers comment les RH contribuent à l’avantage concurrentiel de l’organisation.
• Quelles sont les activités RH pour lesquelles l’entreprise paierait une prime ?
• Comment les RH génèrent-elles de la valeur pour l’entreprise ?
• Comment créons-nous des capacités et compétences uniques et contribuons-nous à un avantage stratégique ?
• Quelle valeur l’entreprise apprécie-t-elle le plus ?
• Quelles capacités stratégiques nous proposons pour aider l’entreprise à performer et leader sur le marché ?
6. Activités clés
Quelles activités devons-nous exécuter pour concrétiser notre proposition de valeur ?
Cette liste se concentre sur les activités RH requises pour réaliser la proposition de valeur et renforcer les performances.
• Quelles activités notre proposition de valeur requiert-elle ?
• Comment nous différencions-nous stratégiquement de la concurrence ?
• Quelles capacités stratégiques nous aident à concrétiser notre proposition de valeur ?
7. Ressources clés
De quelles ressources notre proposition de valeur a-t-elle besoin ?
L’exécution du modèle de prestation de services RH nécessite certaines ressources matérielles, humaines et financières. L’adéquation entre les ressources disponibles et la proposition de valeur est un facteur clé pour une prestation de services RH réussie.
• Quelles ressources matérielles, humaines et financières notre proposition de valeur nécessite-t-elle ?
• Quelles compétences nous permettent de délivrer notre proposition de valeur et nos activités RH ?
• Quelles compétences nous permettraient de générer plus de valeur ?
• De quelles compétences les dirigeants ont-ils besoin pour mettre en œuvre la proposition de valeur des RH ?
8. Partenaires clés
Quels partenaires sont tenus de soutenir la proposition de valeur ?
Ces partenaires comprennent des fournisseurs, des consultants et des partenaires de perfectionnement qui sont régulièrement utilisés pour optimiser la prestation de services RH.
• Quels sont vos principaux partenaires et fournisseurs ?
• Quels services et ressources acquérons-nous auprès de nos partenaires ?
• Quelle valeur ajoutée ou différenciation nos partenaires apportent-ils ??
9. Structure des coûts
Quelles activités sont les plus chères ?
Les facteurs de coûts se retrouvent dans la dernière cellule, qui aide à équilibrer les activités nécessaires pour réaliser la proposition de valeur avec les ressources disponibles.
• Quelles activités clés sont les plus chères ?
• Quels sont les coûts les plus importants inhérents à notre proposition de valeur RH ?
• Quels sont les partenaires les plus chers ?
• Où se trouvent les meilleures opportunités de digitalisation et d’automatisation ?
• Les RH sont-elles considérées comme un centre de coût (accent mis sur le coût versus rentabilité) ou un centre de valeur (accent mis sur la création de valeur et le retour sur investissement) ?
Ce canevas stratégique RH implique de se connecter à d’autres éléments de l’entreprise et amène les RH à sortir de « l’isolement ». Premièrement, la stratégie organisationnelle et les principales priorités business / commerciales sont le point de départ, ou l’intrant, du canevas RH. En fonction de ces priorités, vos segments de clients évolueront ainsi que la valeur que vous produisez pour eux.
Dans un second temps, une fois les neuf dimensions du canevas RH renseignées, la direction des Ressources Humaines peut s’en servir pour définir ses indicateurs clés de performance et ses objectifs.
Cela permet de mesurer et d’évaluer :
• la performance de l’organisation RH,
• s’il respecte ses priorités,
• et, par conséquent, s’il contribue à la stratégie de l’entreprise.
Illustrons le fonctionnement du canevas RH à l’aide d’un exemple. Dans ce cas, nous décrivons XXX, un fournisseur de solutions technologiques qui se développe avec un dirigeant fondateur, 50 employés à temps plein, un recruteur et un responsable des ressources humaines nouvellement nommé.
Les priorités stratégiques de l’entreprise sont :
• Fidélisation des clients existants
• Mise à l’échelle de l’organisation
• Construire la prochaine version de leur progiciel
• Établir la gouvernance de base et les processus commerciaux nécessaires pour soutenir sa croissance rapide
Lors de son intégration, le responsable RH s’est entretenu avec les parties prenantes concernées et a rempli le canevas RH. Les principaux segments de clientèle comprennent les investisseurs, les fondateurs, l’équipe de direction, les employés, ainsi que les fournisseurs tiers importants.
Après des entretiens avec les différents segments de clients RH, la proposition de valeur RH a été définie, et le modèle opérationnel a été précisé. Le responsable RH visait à aller vers un degré croissant de libre-service pour les employés. Les principales activités comprenaient l’attraction des talents, la marque de l’employeur et l’établissement de politiques et de processus standard.
Les leviers de valeur les plus importants sont d’avoir des talents prêts chaque fois que l’organisation a besoin de se développer. Cela se fera en créant une marque employeur solide, en optimisant le cycle de recrutement tout en respectant les normes de base et en veillant à ce que la main-d’œuvre reste engagée en offrant une excellente expérience employé .
Le responsable RH a complété le canevas sur la base de ces informations, en identifiant les principaux clients des RH, la proposition de valeur, le modèle opérationnel, les éléments fournisseurs de valeur, les activités, les partenaires et les ressources. Le processus a abouti à l’aperçu suivant.
Pour en savoir plus, télécharge le template du STRAT RH.
Sur la base de ce canevas, le responsable RH a pu définir des KPI (Key performance indicator) et des OKR (Objectives & key results) pour faciliter l’opérationnalisation.
Les KPI RH les plus importants sont le temps pour combler un poste en jours, les KPI liés à la marque employeur, ainsi que le NPS employé (Net promote score).
Cet exemple montre comment le canevas RH peut fournir une orientation claire au responsable RH et à son équipe, sur les actions qu’ils doivent entreprendre pour atteindre leurs objectifs, être utiles et créer de la valeur pour leurs parties prenantes.
Le canevas STRAT RH est un outil stratégique de management qui permet de cartographier avec clarté et de définir la contribution des RH aux différentes parties prenantes de l’entreprise.
Remplir l’outil peut prendre entre 30 minutes et plusieurs jours, selon le nombre de personnes impliquées. En revanche, les bénéfices seront instantanés. En effet, rien ne peut être plus préjudiciable à l’avenir d’une entreprise que lorsque le département en charge des politiques et actions RH n’est pas en phase avec la vision, les objectifs et la mission de l’entreprise.
Il y a plusieurs considérations finales que nous n’avons pas encore mentionnées. Tout d’abord, connectez-vous sur vos parties prenantes (segments clients) lorsque vous remplissez le canevas. Ce sont eux qui connaissent le mieux leurs propres besoins.
Deuxièmement, remplir l’outil peut vous obliger à collecter des données supplémentaires sur des éléments tels que la stratégie commerciale, les éléments créateurs de valeur, la manière dont les relations doivent être managées, etc. La collecte de ces données contribue à créer une organisation RH mieux alignée.
Troisièmement, lorsque vous remplissez le canevas, vérifiez auprès de vos principales parties prenantes. Utilisez ce moment comme test décisif pour vous assurer que les RH apporteront une contribution significative tout en veillant à ce qu’il n’y ait pas de décalage.
Quatrièmement, l’outil peut facilement être utilisé comme entrée pour d’autres processus métier, tels que la budgétisation (en utilisant la cellule structure des coûts), les revues de stratégie et les mesures de performance RH.
Le canevas convient aux équipes et aux organisations de toute taille. Il aide les comités directeurs et les top-managers à adopter le même langage donc à mieux se synchroniser, s’aligner sur la proposition de valeur, les priorités et les contributions stratégiques des RH. Avec l’aide du canevas RH, ils pourront définir et tester leur modèle opérationnel RH pour voir s’il est adapté à la réalité commerciale d’aujourd’hui (et aux besoins de leur propre entreprise).
Pour les petites équipes RH, cela aide à aligner le responsable RH avec les dirigeants. Le canevas permet de spécifier clairement la valeur ajoutée prévue par les RH, la manière dont les services RH sont fournis, la manière dont les RH génèrent de la valeur commerciale et les principaux facteurs de coûts de l’organisation RH.
La contribution des RH à la valeur de l’entreprise est de plus en plus reconnue à tous les niveaux. Pour que les entreprises prospèrent dans l’économie actuelle volatile et imprévisible, elles doivent exploiter le pouvoir des RH et, à travers elles, le pouvoir de leurs employés. Mais cette décision n’aura pas d’impact positif réel à moins que les RH elles-mêmes ne soient prêtes et disposées à s’aligner sur l’activité en constante évolution qu’elles servent.
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